Una evaluación de desempeño es una evaluación sistemática anual laboral en la que se miden los objetivos y las competencias que una persona ha alcanzado o desarrollado en el año. Es decir, es una herramienta que sirve para evaluar el crecimiento del/la empleado/a dentro de su organización con el objetivo de analizar su eficacia y eficiencia en el puesto de trabajo que desempeña.

Lo que suele ocurrir es que a la hora de implementar una evaluación de desempeño se cometen ciertos errores por parte de la empresa, y es aquí donde haremos hincapié:

–Errores de medición: ¿Qué medir? ¿Cómo medir? ¿Basándome en qué mido? Para resolver estas cuestiones debemos cumplir con 5 principios recogidos en el la palabra“SMART”(Específicos del puesto a evaluar, Medibles, Atractivos y Temporales). Siempre recordando que cuando se establecen los indicadores de un puesto se debe pensar en el perfil meta, es decir, el deseado, del puesto de trabajo, no del trabajador/a.

– Errores de estructura: La evaluación de desempeño debería ir ligada al crecimiento de la persona dentro del puesto o de su promoción en la organización y tendría que ayudarla a identificar sus líneas de mejora y fortalezas. Asociar la evaluación de desempeño y sus resultados a la retribución variable, “mata” la esencia de lo que debería ser una evaluación.

– Errores en la comunicación: La evaluación de desempeño debería ser un momento en que las dos personas (Responsable y empleado/a), se sienten y hablen de dónde y cómo la persona empleada está dentro de la empresa y dónde y cómo le interesaría estar, siempre que sea beneficioso para ambas partes. Para lo cual, los indicadores de medición y la previa evaluación que ha realizado el/la Responsable debiese ser compartida. De nada sirve medir lo que no se sabe que se mide o se ocultan los datos.

– Errores de interacción: Las comunicaciones se deben hacer desde el positivismo. No vale de nada comunicar en negativo, expresar lo que se hace mal, lo que no ha conseguido o transmitir la incapacidad por cumplir los objetivos, etc. La persona evaluada recibirá ese discurso como un ataque, lo que conllevará un bloqueo y una contra argumentación con tintes defensivos. Debemos construir sobre aspectos positivos, ayudar en el camino con herramientas y formación, es la única forma para que los y las profesionales mejoren.

– Errores de claridad: Dicen que lo que no se escribe no se lee y es importante, que las dos personas acaben las evaluaciones, conociendo las conclusiones a las que se han llegado, los compromisos que se han alcanzado, tanto como evaluado como evaluador, todo ello además reflejado en un plan de acción calendarizado.

– Errores de calendario: No vale de nada dejar la evaluación de desempeño para finales de mes o solo hacer una al año. Tenemos la responsabilidad de evaluar a los equipos de manera continuada y evaluar formalmente en una conversación a nuestros/as empleados/as al menos dos veces al año (Junio y noviembre). Estos meses suelen ser claves; Junio porque permite que el/la empleado/a tenga margen de mejora y noviembre porque además de analizar el año que termina podemos establecer hitos y objetivos para el año que viene.

Si somos capaces de estructurar la evaluación en varios momentos durante el año, si nos sentamos de manera formal a conversar con los y las empleados/as con el objetivo de una mejora continua, si conocemos cómo y porqué se mide y si somos capaces de salir de esas reuniones con un plan de acción personal que ayude a nuestras personas a ser mejores profesionales, habremos sido capaces de corregir esos errores. Por consiguiente, con el aprendizaje de los mismos llevaremos a cabo un modelo de evaluación de desempeño correcto y muy provechoso, lo que nos ayudará a tener personas más motivadas, profesionales más implicados y por consiguiente mejores resultados dentro de nuestras organizaciones.